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商业调查--荷兰调查公司的版画

 

  

 

  有朋友告诉我,在油画市场上没有很好的产品包装商,提供做画框、装饰框、运输框等服务。在平时也注意到,在国内的画廊或者展览上看到的作品,形态包装不讲究。

  上面的版画,是荷兰一家调查公司老板送给我的纪念品。当时这个老板把我领到一个专门制作画框的商店,在取出这个版画时,我很惊讶。它装在一个类似我们平时能看到的三合板做的盒子里,严丝合缝,盒子的外观很平滑,整体包装后没有增加多少体积,很是方便运输。看到这个版画,也让我感受到荷兰同行对行业文化的理解,从公司的标识到对生活的领悟,体现出的是一种自信。

  无论是对包装还是行业文化的理解,我们都应该有一种专业的精神。这种精神从何而来?我感觉那应该是社会的基础保障,这种保障就在于社会的基础信息及制度的完善。当然这里还需要有公平与科学。商业调查也是基础的补充。

    作者:杨海

 

商务调查--杨茂源的油画

 

  这幅油画是杨茂源在90年代中期创作的。

  有一次在茂源家,我看到这幅油画,便铭记在心了。不久后,在一次与茂源闲聊时,提出非常喜欢这幅画。茂源看我一眼,呵呵笑了一声,便不再说话。我对茂源说:“这幅画很有意思。你把那个年代里人的情绪描绘出来了——它表现出人们的无奈、营养丰富、愤怒、残缺还有渴望。我喜欢它”。茂源说:“这个作品对我很重要,不过听了你的解读,我觉得它属于你。”这样它来到了我的办公室。

  其实我对油画艺术是一窍不通,我只不过把当时的社会背景与社会文化,加上画家的一般思想放到一起,侃了一句。我想起与平克顿总裁JACK DONOHUE先生在一次会面时谈到的话题——什么是调查?他说:“把多种调查出来的信息放在一起,通过分析、研究得出结果,这个过程才是真正的调查”——油画创作思想是这样,商业调查也是。

    作者:杨海

 

 

 

管理咨询--差之毫厘,失之千里------真假就在0与2之间

 
差之毫厘,失之千里
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真假就在0与2之间
  
  今日中国乃至全世界,打假行为随处可见,打假呼声随处可闻,打假——妇孺皆知。掩卷长思——真与假就在毫厘之间。
 
  造假与打假存在于各行各业,保险业也未能幸免。保险业与其它行业打假的区别在于:保险行业的造假者与其它行业的造假者不同,多数情况下是受益人;打假者大多数是担当理赔调查工作的调查公司。2000与2002的区别说的就是发生在保险行业的一起保险欺诈案例。
 
  常言说,处处留心皆学问,细微之处见分晓,0与2之间就演绎着一个故事。
 
  2002年8月的一天,北京斯缔尔商务调查服务有限责任公司的几位调查员坐在电视机前,观看由一位保险受益人杨生提供关于被保险人王生死亡葬礼的光盘。王生于2002年2月12日(其实是2000年2月12日)在XX省XX市的一个小山村去世。他39岁(其实去世时37岁),在90年代,被到美国淘金的热潮所诱惑,带着希望偷渡去了美国。偷渡客在美国的生活是众所周知的,饥饿、贫困甚至是走投无路。但令人欣慰的是,王生终于拿到了美国绿卡,不过代价是巨大的,积劳成疾,1999年王生不幸得了肝癌,生活所迫,经济所困,2000年1月回国治病。短短一个多月的治疗以失败告终,他于2000年2月12日去世。
 
  生命结束了,其后代还要继续生活,半年后,王生的妻子带着两个孩子去了美国。并为去世后的他在美国投了保险,为了得到这笔保险金,“王生被迫晚去世了两年”。

  2002年7月下旬,斯缔尔商务调查服务有限责任公司接受美国保险公司的委托,在仅有一张死亡公证书的条件下对此死亡案件进行核实。极其有限的信息来源也在一定程度上限制了调查的顺利开展,简单的一张死亡公证书是调查员对此案进行调查的唯一切入点,所有这一切要求我们的调查员必须慎之又慎。经过缜密的前期策划,终于为调查的顺利开展打开了局面。
 
  调查过程是有序的,结果却出人意料。公证处做的公证是假的;提供的火化证号是假的;被调查人前后提供的信息矛盾;被调查人之间的回答相互矛盾。
 
  调查过程中,我们从公证处获得了王生的火化证编号,于是带着火化证编号去了殡仪馆,但被告知此编号为假,因为他们没有以“X”开头的编号。但是根据公证书上的死亡日期,调查员耐心地查阅殡仪馆的火化记录,2002年2月12日根本没有关于王生火化的任何记录。继续调查,从2001年12月25到2002年7月,仍然没有发现有关王生火化的任何记录。细心的调查员并没有灰心,单查2月12日,2002年2月12日,2001年2月12日,2000年2月12日,终于明白了,王生是2000年2月12日去世的,比公证书上的死亡日期提前了整整两年。
 
  调查员联系到了为王生做死亡公证的人——张生,他告诉调查员,死者是2002年2月12日去世的,口气非常肯定,他可以提供死者去世时葬礼的录像(最后得知,录像也是经过后期加工的)。但他却不提做公证时提供的火化证一事,只是告诉调查员王生在美国的妻儿老小很可怜,生活很艰难,两个孩子还在上学,他们在中国已没有任何亲属,所以是他帮忙做的公证。最后他不情愿地说他可以提供王生的死亡证明书与火化证明书。当我们拿到这两个证明时,发现火化证明书上的日期与调查结果是一致的,是2000年2月12日,但死亡证明上的日期却是2002年2月12日,是假的。最后他不得不告诉我们,王生的正确的死亡日期是2000年2月12日,为了得到这笔保险金,王生的死亡日期必须改为2002年2月12日,否则就得不到保险金,因此前后矛盾。
 
  在与几个被调查人的联系过程中,调查员发现他们的回答互相矛盾。其中一位被调查人告诉我们王生在中国除了一个痴呆的父亲外,没有任何其他亲属,但在我们调查过程中却联系到了王生的亲生哥哥,并得知王生还有一同胞姐姐。其中还有一位被调查人告诉我们王生确实是2002年2月12日去世的,但另一被调查人证实,王生是2000年2月12日去世的,年仅37岁。一个人死了两次?在调查过程中,两个被调查人提供的同一个人的火化证的编号是不同的两个。一个人被火化了两次?
 
  生命只有一次,一个人不可能来世上走两遭。够了!王生生前的生活经历已经够坎坷了,在他去世后,别再在他身上做文章了。
 
  游戏已经结束了,可死者在美国的妻儿老小失去这笔“可贵”的保险金,又将如何生活呢?
 
  假的永远是假的!

    作者:SBCS

 

风险控制—— 一根防止企业跌倒的手杖

 
商业风险控制在京悄然兴起——
一根防止企业跌倒的手杖
 
  不久前,北京一家公司的代表到外地谈合作,看到“合作方”的办公场所很气派,坐的车都是“奔驰”。洽谈合作过程中,当地的“领导”亲临关怀指导。这位代表一时认为对方很有实力,很快就拍板投资。后来,发现对方竟然是个骗子,办公场地和车都是骗子花钱租的,“公司职员”和亲临关怀的“领导”也是骗子从一家礼仪公司花钱雇来充门面的。
 
  改革开放以来,随着我国市场经济的不断发展,企业跨地区、跨国境的商务往来日趋频繁,一些不法分子利用目前国家经济体制改革转轨阶段有些法规还不完善,公民法律意识还不强烈,部分管理措施还未到位之机,故意用虚构的生意或隐瞒真相的方法诓骗对方,获取不义之财。由于欺诈活动的增多,严重干扰了企业间正常经济活动的往来,造成部分企业经营活动的签约率和履约率下降,使人们之间不信任感上升。
 
  正是在这种情况下,京城的“商业风险控制”业悄然而生。现代意义商业风险控制的,是专门对经济交往中的各种正当或不正当的行为,进行各种形式的合法调查,从而避免各种潜在的风险威胁。业务主要涉及国内外企业的商业投资风险分析、人力资源风险控制、诉讼前后风险控制、为企业提供心理测试、保险理培风险控制以及办公环境安全的风险控制等方面。
 
  商业风险控制业在国外已是很普通的职业,由于其能预防商业欺诈的发生,在欧美、日本等许多经济发达的国家被称为“防止跌倒的手杖”。“商业风险控制”业在我国一经出现,就产生了很强的生命力,他们在为企业建立全面的风险控制系统,对企业保驾护航中发挥越来越重要的作用。
 
  北京一家企业与过去曾多次往来的海外某公司合作经营金银饰品生意。当北京这家企业把信用证交给那家外地公司并被该公司贴现后,那家外地公司却卷起百余万美元消息得无影无踪。万般无奈之下,该企业找到京城一家专业进行商业风险控制的公司,请求协助寻查。没过几天,该风险控制公司便查到了那家外地公司的踪迹,掌握了他们的资信状况,确认这是一起典型的信用证诈骗案。事后,该北京企业根据商业风险控制机构所提供的对方资信报告和有关证据,向当地公安机关报警。警方根据这些线索很快将犯罪分子抓获,北京这家企业的百万美元也被顺利收回。
 
  类似上述的案例,或许很多公司都遇到过,已经习以为常了。骗子的骗术并不是多么的高明,可是还有很多大大小小的企业走入其圈套,这也正说明了我国企业内部商业风险控制系统的缺乏,商业欺诈的预测能力及地域能力较差的现状。商业风险变幻莫测,大则危机企业生存,小则使企业损失金钱,丧失商机。不过值得欣慰的是,在京城,已经有越来越的企业意识到了商业风险控制的重要性,越来越多的将商业风险控制的理念吸收于企业的经营活动中去。
 
  随着我国加入WTO,国内外企业间的业务往来频繁,竞争激烈,这也更决定了企业应不断的加强企业对风险的认识能力,逐步的建立起企业的风险控制系统,只有企业锻炼了自我的预防,才能去更稳定的、更健康的发展、壮大。
 
    作者:SBCS
 
 

资信调查--资信在中国

 
资信在中国
 
  资信或信用在中国还没有被广泛认识和重视。对个人而言,信用或资信只是在申请信用卡时被银行以相对机械的硬性指标履行的一项手续罢了。在其他的社会活动中则毫无意义。朋友间的金钱往来也是建立在友谊深浅程度上,而绝非视其信用而定。
 
  对企业而言,一些跨国企业因与国际商业接轨,风险意识较强,有些企业甚至成立了风险管理部门或设专门的人员进行风险管理;还有一小部分企业意识到了经济合作中资信的重要性,通过资信服务机构进行资信调查,避免了大量不必要的损失。而大部分企业在金融环境不好的情况下认为只要有业务已经谢天谢地了,哪里还谈得上资信?熟不知这时才是最需要合作伙伴进行资信调查的时候。
 
  中国企业与国际的商务往来已有很多个年头,国际上的商务资信相当普遍。国内的企业在中国开放的投资环境下已经受到了来自境外投资企业在各方面的冲击。国内的企业也在各个方面向先进的国际企业学习,但信用和资信概念为何得不到推广呢?
 
  首先,我国缺乏此方面的法律依据,各政府部门掌握不同的信息,还没有一个系统的汇总,而这些分散的信息又是不对外提供的。目前虽有信用的概念寄信用评级等,但因为没有一个统一的标准,所以还很不普遍。在资信调查中受益的企业也可以说不在少数,但这些企业对其他企业的影响力只能是沧海一粟。
 
  第二,企业信用透明度不高,之所以如此是因为没有信用的传播渠道与机制。信用好与不好不能传播并扩散出去。信用好只能通过客户的口碑以得到更多的宣传,信用不好虽然骗过一回,但下次没有人知道。因此企业没有动力,居心不良者没有压力。我国很多企业是在经济合作中出现问题时才想到信用这个概念。通常的问题是商业欺诈或欠款无法收回。而对于这些企业而言,他们想到的解决途径只是诉讼和寻求讨债公司的帮助。而任何形式的讨债公司在我国现有的法律中都是违法的。通过法律途径解决公司间的经济矛盾应是一种不错的办法,以法律为武器捍卫企业的权利的做法是极度正当的。而多数企业又忽略了诉讼前的资信调查活动。诉讼前的资信指的是在诉讼前对被告或未来的被执行人进行资产调查。了解其财产所在,以利于判决的执行。否则一句“我没钱”就使法院束手无策。2005年我国法院判决的经济案件200万件,其中得到执行的100万件只占所判案件的50%。原因只有一个:原稿没有掌握被执行人的财产所在。
 
  中国大陆目前资信业的现状又如何呢?
 
  大陆资信调查机构的历史开始于1993年,虽然已有十多年的历史,但还没有形成行业的势头。在现有的环境下,资信调查进行的难度令此行业的从业人数无法在短期内速度增长,例如北京目前只有十几家资信调查企业,而其中大部分企业是近年成立的,这同其他行业相比是太少太少。
 
  尽管如此,中国资信业的前景是广阔的,2000年6月起,上海已对个人信用系统进行了试点建设。即在银行系统建立个人信用帐号,能够申请到该帐号的个人被认定为有良好信用的个人。这部分帐号的拥有者可能在银行进行信用贷款。目前上海已有68万人进行信用贷款547亿元,占上海个人贷款总额的15%。
 
  相信在各界的共同努力下,资信意识会很快在企业中得到普遍的认识和接受。信用时代就要来了。
 
    作者:SBCS
 

心理测试--测谎在商务领域的应用

 
测谎在商务领域的应用

 
  从1895年意大利犯罪学家朗布罗梭第一次使用仪器进行真实案件的测谎,并成功地侦破了几起案件开始,测谎技术已有一百多年的发展历史。现代的测谎仪将计算机技术融入测谎技术,主要采集人的皮肤电、呼吸、脉搏、血压、血容量、脑电波等多项生理参数,运用到实际工作中,测试的准确率达到了98%。

  国外特别是在美国,测谎技术除了用于犯罪调查和司法活动之外,在商务领域最重要的应用就是人员审查。

  1、在职人员的定期测谎审查:主要是审查内部人员的犯罪、泄密、商务间谍及各种不良行为,并审查内部人员对企业是否忠诚。
美国一家原子弹工厂在1946年2月对第一批690名雇员进行的测试中,取得了显著的效果。被测的690人中,有129人交代了各种问题,占总员工的18.7%。1951年的测谎中还查出了一起涉嫌间谍的案件。

  这种内部测试,对于企业维护自身的财产安全和机密信息安全,考查员工对企业的忠诚有着积极的和重要的作用。这些经验值得我们现代企业借鉴。

  2、人员招聘中的测谎审查:主要调查应聘人员对企业隐瞒的、档案材料中无记载的重要背景信息。

  对于应聘人员是否有犯罪前科,是否有吸毒、同性恋和其它不良嗜好,是否加入非法组织,是否国外间谍或竞争企业的商业间谍,通过测试,企业可以获取这些其它途径无法得到的真实信息。
人才是企业的财富,人才的品德往往能决定企业的生死存亡。我们绝大多数企业在人员招聘中只注重档案记录和个人履历,不注重行使知情权的合法审查,这样很容易给企业带来负面影响,甚至于给企业造成不可估量的损失。我们认为现代企业应当对此引起重视。

  目前,测谎技术在我国司法民事领域得到了较为广泛的应用,人民法院也开展了这项测试业务。法院系统利用测谎解决审判过程中出现的证据歧义问题,测谎结果作为证据支持系统——即准证据,在审判中发挥着重要作用。

  我们的企业和法律服务机构在处理民事诉讼或民事争端过程中,经常会遇到无证据支持的民事一对一的情况,还会遇到证人证言真实性的问题,如能合理地利用测谎技术,将测谎结果作为自己主张的支持,一定能取得满意的效果。

  此外,测谎技术在以下领域具有开拓的空间:

1、保险和金融领域

  保险和金融投资是向客户提供特殊产品服务的行业,因为有较大的收益回报,所以存在着较高的风险。怎样用最低的风险投入来获取最大的经济效益,是保险金融企业普遍关注的问题。
测谎技术应用在保险、金融投资领域,有助于企业规避风险,避免损失。测谎技术可以对投保或信贷当事人的动机进行测试,以审查其动机是否纯正;对保险事故当事人进行测试,以审查是否保险欺诈;对信贷人进行测试监理,以审查信贷资金是否依约使用;对不良信贷或恶意信贷人进行测试,以审查其真实资产的状况,减少企业的经济损失。

2、广泛的个人群体

  为了表明个人对企业的忠诚,或为了证明个人的综合能力、道德品质、心理素质、背景经历等能够通过测谎技术的测试考察,并能胜任某一职位,在职人员或竞聘人员都可以直接委托接受测试。
顺利通过测试的,个人可向上司提供正式的测试报告,以表明自己具备了胜任某一职位的综合能力、道德品质和心理素质,本人的背景经历是真实的,对企业是忠诚的。对于未能通过测试的,个人可以从测试报告中发现问题之所在,并在日后的工作生活中予以克服,在合适的时候重新接受测试。

  测谎技术介入商务活动是这一技术发展的必然的趋势。我们在商务领域进行开发时首先要对测谎技术有足够深的认识,清楚它适合于哪些领域、能发挥哪些作用?其次要注意针对性的宣传介绍,使潜在的客户了解和信任这一技术及产品;同时我们在开发使用测谎技术的过程中要注重培养自己的重点产品,以点带面,逐步发展。
 
    作者:SBCS
 

管理咨询--企业内部道德风险防范与商务调查

 
 
企业内部道德风险防范与商务调查

  企业内部道德风险是指企业内部员工的道德问题给企业带来的风险。根据斯缔尔长期以来的调查实践工作经验,企业内部道德风险包括以下方面:
 
(一)企业销售部门
 
  企业销售人员的道德风险一般在以下三种情况下发生:
 
  一是虚报业绩,销售人员虚报业绩将使企业的管理决策所使用的数据不准确,严重影响企业的健康发展。这是一般公司都可能发生的情况。
 
  二是竞业问题,一些大型企业的销售人员利用自己的优势,成立自己的公司与自己所在的企业进行相关交易,牟取私利。这种情况多半发生在具有垄断地位的大型企业集团里。
 
  三是跳槽问题,高级销售人员往往掌握着大量的客户资源,这些资源是企业花费成本取得的,是企业的命脉。这种情况多半发生在一些业务涉及金额大或以贸易为主的企业。
 
(二)企业采购部门
 
  企业采购人员的道德风险在以下两种情况下发生:
 
  一是接受商业贿赂。采购人员接受材料供应商的商业贿赂,将大大降低材料的质量保证,同时采购价格中也会掺水分。
 
  二是非法为亲友牟利。一些采购人员,特别是具有采购决定权的人员,可能会成立并与自己的公司做交易,其行为的性质可想而知。
 
(三)企业技术部门
 
  企业技术人员的道德风险在以下两种情况下发生:
 
  一是泄露商业秘密。部分技术人员会将企业的商业秘密泄露出去,给企业造成不可估量的损失。
 
  二是跳槽行为,部分技术人员跳槽,直接带走企业的商业秘密,甚至带到竞争对手公司。
 
(四)生产部门
 
  熟练生产人员和掌握生产技术的人员,对企业来说是宝贵的财富,如果他们的工作不稳定,那么很可能给企业带来危机。
 
(五)行政部门
 
  企业行政部门包括两种,一种是管理性质,一种是辅助性质。前者容易发生监控不当,或知情不报的情况;后者则容易发生高级管理人员秘书或助理泄露商业机密的问题,如:高级会议的记录、新产品计划等等。
 
(六)信息部门
 
  信息部门是泛指企业的信息掌控部门或人员。如销售部门的统计人员。这类人员容易发生泄露商业机密的问题,如:销售客户名单、销售额统计数据。
 
(七)保安部门
 
  保安部门可能发生监守自盗的情况。
 
(八)高级管理人员
 
  高级管理人员的稳定性非常重要,因为其在企业内部有一定的影响力,他们的道德风险是企业发展的致命因素。
 
(九)办事处和海外分公司
 
  如果总公司对办事处和海外分公司的掌控能力较低,那么,办事处和海外分公司对企业来说是一种潜在的风险。
 
  上述这些潜在的问题,是企业发展中的风险隐患。企业需要采取措施掌握员工的道德风险动态,以便在风险来临之前,即时制止。企业自身也应采取一定的管理手段来防范这种危机,但会出现两方面的问题:一是手段和经验受限问题,二是某些管理人员可能其自身的道德风险状况就存在问题。
 
  企业内部防范道德风险,存在以下限制因素:
 
   1、不具有保密性:管理人员被大家所知晓,很多需要引起企业注意的情况不被暴露在管理人员的视野中,即管理盲点的问题。
 
    2、管理人员往往因时间和精力的原因,管理行为很难面面俱到,给管理留下漏洞。同时,一些管理人员的道德风险也同样是应测试的对象。即管理受限问题。
 
    3、由于道德的外在表现具有隐藏性,很多情况下,只有借助测试手段,才能把握员工的道德情况。企业管理人员一般不具有调查经验,加之身份,很难清楚管理人员的真实状况。即手段受限问题。
 
  使用专业人员在企业外部对企业内部员工的道德风险进行测试是很好的一种防范该类风险的途径,外部测试专家在保密状态(只有客户最高层决策人知晓)下,通过专业的调查手段对员工进行测试,可以获得企业管理人员所不能掌握的问题。同时对最高决策人员来说,外部测试也将准确把握高级管理人员自身的道德风险状况。
 
  斯缔尔的“企业内部道德风险外部测试计划”是针对企业防范员工道德风险可能带来的损失而专门设计的调查服务产品。测试专家将首先对企业的内部道德风险状况进行一个评估,在评估的基础上制定有针对性的测试工作方案。在客户认可方案之后,开始实施。
 
  该产品具有以下的特征:
 
  目的性,是指测试计划以帮助企业防范员工道德风险为工作核心,通过一系列的测试工作,达到降低企业管理成本、道德风险所可能造成的损耗、企业运营资本损耗,提高员工工作效率、敬业态度的最终目的。
 
  针对性,是指测试计划完全根据企业的具体情况设计,每个测试计划都具有其特性,与企业的现实状况相结合。预警性,是指测试计划的实施,将帮助企业掌握员工的道德风险动态,及时向企业发出道德风险警报,企业可以迅速采取管理措施,将潜在风险消除,避免经济损失。
 
  保密性,是指测试计划从前期准备工作直至测试报告提交,整个过程只被掌握在极少数人手中,如:企业的最高层决策人员和测试组负责人。保密性是相互间而言的。一方面,测试人员将对在工作中接触到的企业信息保密,另一方面,企业也将对测试过程和测试结果保密。
 
  在该类调查中,斯缔尔在经验、人员、资源和自身信用方面都具有优势:
 
    1、经验优势
 
  企业内部道德风险外部测试计划是斯缔尔根据多年的调查实践,针对企业的现状研发的一项新产品,斯缔尔的调查专家非常清楚各类企业内部职员道德风险点存在于哪个部门。在这方面的经验将有利于在评估风险过程中,对可控点和可控点的风险程度有一个准确的把握。
 
    2、人员优势
 
  斯缔尔的调查人员长期从事商务安全调查,具有非常丰富的处理调查事务的经验,更重要的是,他们具有敏锐的洞察力,无论是对人的观察还是对事件的分析,均准确到位。斯缔尔的工作团队保障了实施测试计划工作的质量。
 
    3、资源优势
 
  斯缔尔经过多年的发展,在全国各大中城市,均有自己的业务协作机构。这些业务协作点保障了调查工作范围的广泛性,同时在多年的合作中形成了可靠的信誉,从尔保障了测试结果的真实性。
 
    4、信用优势
 
  斯缔尔凭借自身出色的工作成绩和良好业界口碑,得到众多客户的广泛赞誉。测试计划作为秘密实施的调查工作,要求工作人员必须具有良好的信用,否则将给客户带来损失,而斯缔尔人良好的职业道德水准,是测试计划成功实现的保障。
 
  给客户带去“内心的平静”是斯缔尔的工作目标。为企业防范风险,使企业在斯缔尔的协助下健康发展是斯缔尔的工作目的。

    作者:SBCS

 

管理咨询--当心你身边的职业欺诈

 

当心你身边的职业欺诈

  经济飞速发展,陷阱无所不在,职业欺诈可能正在你身边悄然进行,如何发现并防范呢?   

  通常来讲,欺诈发生前都会显示出一些非正常的迹象或出现一些不正常的人,而发现的线索都是很微妙的。下面介绍四种最常见的迹象。   

  第一种就是会计帐目不规律。如果是一个大的欺诈,总会在公司帐簿或公司记录中的某个地方有所显露。举个例子:当公司把一笔虚假的几百万元的款项记录到帐目中,那么利润会突然反常的提升。同时公司以往的利润记录却显示,目前公司手头没有足够的现金来支撑公司的运转。诸多线索中的一个就已经显露出问题了,公司帐上明明是有“利润”的,但是却没钱。   

  第二种是出现违反规定的人。违反规定通常表现为无视公司财务原则,当准备公司的财务报表时,这些违反规定的人会按例行公事的方式来干扰零售商自己写的内部控制报表而用于自己的目的。   

  第三种是挥金如土、毫无节制的人。这种人会带领你发现数不尽的欺诈者。有些事情看起来真的是很荒谬:有个不老实的银行家经常要求公司驾驶喷气式飞机去法国接他的厨师来为他及他的客人烹饪特别的晚宴;一个保险公司的职员经常邀请她的同事在豪华轿车中共进午餐;一个中级管理人员买了一幢价值几百万美元的公寓,目的是为了更方便去上高尔夫课程。   

  第四种是有经济问题的人。此类人与挥金如土、毫无节制的人一样,会有更多的动机做职业欺诈。我们大部分人没钱了不会去偷,但有些人会。用一个案子来做例子:两个员工在同一家公司工作。其中一个隐藏经常接到债权人来电催债的事实,在某一天,这样的电话却突然间停止了。后来,这个同事发现了为什么:她看见她的同事偷了一张公司支票放入了自己的钱包。   

  通过非正常迹象也许能够帮助你极早预防公司欺诈的发生,在注意到警告迹象是什么的同时,你可以警告他们,也可帮助你避免遭受欺诈损失。当然规避公司欺诈最重要的就是规范、严谨、严格公司制度、财务制度。

    作者:SBCS

 

人力资源——容易让我们迷信

     

      电视新闻报道,在一个城市里有个大仙,留着长胡子,在街头给人看病,大家都很信奉他,每天找他看病的人络绎不绝。记者来凑热闹,观察很久,看大仙用手在病人身上晃来晃去,病人们纷纷说大仙的手到那里,都有过电感觉。记者上去体验,大仙说小伙子没病,所以没感觉。记者不信,去派出所举报街头行骗。警察把大仙请到派出所,搞了个明白,大仙在自己鞋里装了两节电池,还有变压器,脚大拇指有个按扭,一踩便有几百伏电在大仙身上,电流不大,被手摸到的光脚的病人身上感觉倒很强烈。

      今天晚上和者子聊天,者子说亲眼看到过一个大师,用手把鹅卵石拔成两半,我们见过手断砖,还真没见过拔断鹅卵石的。者子说,把武术弄成特异功能,那就没武功了。
 

     今晚在座的还有一位大师,这可是真的大师,少林寺的释延王大师,释延王是少林寺的头号武僧,他说,在武功上越悬乎越有问题,越本质越清楚。看问题,如同释延王所讲,悬乎的事要小心,因为它的本质会变得模糊起来。

      感觉手上有电,却不注意脚的大拇指在动。只注意武术成了魔术,忘了武术基础,容易让我们迷信。

    作者:杨海

 

人力资源--2005年某软件公司离职人员分析报告

 
2005年某软件公司离职人员分析报告
 
一、   公司员工现状
 
  公司现有员工67人,专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%,管理人员占全员的13.43%。
 
 
  公司员工整体素质较高,具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。
 
 
  目前,公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势(普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多),为公司可持续发展奠定了良好的基础。
 
二、离职员工分析
 
  从公司2005年的情况看,公司员工的整体流动率偏高:05年全年入职员工为32人,离职员工为20人,其中当年入司当年离职人员为5人。
 
  为了更好的控制公司员工主动流失率,我们就员工流动状况进行分析。截止2005年12月31日,公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法:年度主动流失率=本年度主动流失人员/(本年初人数+本年末人数)/2,经计算主动流失率为18%,主动人员流失率占全年流失比率的55%(主动人员流失率/全年流失率),主动离职人员11名(吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b)、其中被动离职人员5名(韩某、张某、张某、高某、岳某)其他情况离职人员3名(李某、陈某c、胡某)(注:公司有劝离意向且本人提出离职申请)、特殊情况离职人员1名(副总陆某调回劳动部)。
 
 
  公司员工离职总数虽然为20名,但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与IT同行业相比,趋于正常范围内(大多数观点认为正常范围是20%)。员工离职呈现多样化趋向,通过对离职员工的访谈和调查,汇总离职原因如下:
 
一、    主动离职员工
 
  1、因公司提供的条件不能达到个人的期望,主要是对薪资不满,其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。
 
  2、考虑到自身职业生涯的发展,主要是个人职业的提升空间无法满足,希望通过换公司对求新的发展,从而离开公司。例如刘某、茹某。
 
  3、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位,但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工,因而导致离职。如韩某、王某。
 
  4、觉得公司对自己的工作不被重视,很难得到公司的认可。如陈某a。
 
二、被动离职原因或其他情况离职(双方均有意向解除合同的)
 
  1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳,不适合继续聘用。
 
  2、工作拖沓,任务无法完成。如韩某、岳某。
 
  3、不能独立完成工作,工作表现较差。如张某、高某、张某。
 
  4、违反公司规章制度,在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。
 
  5、违反公司考勤制度,与管理人员发生分歧,从而离职。如胡某。
 
  6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。
 
  主动离职和被动离职的原因大都有共性,而其他原因离职的则各不相同。
 
  影响员工流失主要有三个方面:员工自身因素、企业因素、社会环境因素。
 
  员工自身因素剖析:一般来说,从企业中主动离开的员工,往往是企业希望留住的员工。
 
  首先,他们具有能力、具有的专业知识等,使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度(比如公司目前没有单纯的业务专家,如果强迫技术人员改为业务专家,员工会选择辞职)。
 
  其次,他们追求自我价值的不断提高,这就主要体现在对薪酬的要求(薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值)。
 
  第三他们追求终身的能力提升,有较强的学习意愿,渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强,愿意接受任何有挑战性的工作,同时也要求拥有工作上最大程度的自主权。因此,这部分人就会选择流动来满足个人需求。
 
  企业因素剖析:员工流失涉及企业的因素。
 
  第一:职业生涯计划难以实现。一般来说,刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金,但随着工作的稳定、技能增长、经验增加,就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划,作为一名员工,其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置,从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标,就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。
 
  第二;企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标,会使员工感觉到企业没有发展前途,缺乏安全感,便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。
 
  社会环境因素的剖析:“二十一世纪什么最贵?”人才!这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业,对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为,在这种情况下,IT公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题,尽力解决这个问题,决不能“饮鸩止渴”。
 
三、   建议
 
  总体来说,企业要能够控制适当的人员流动率,主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失(按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选(人事部门的人才储备积累)。
 
  在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下,要想保持企业的吸引力,应从多方面进行采取手段。
 
  首先:对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。
 
  其次:根据同行业薪资水平标准,适当调整公司薪资水平(注意岗位不能薪资失衡)。
 
  第三要奖惩分明,公司的年终奖是对员工的肯定与奖励,公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟;但项目拖拉,推卸责任,给公司造成重大经济损失的员工呢?
 
  总之,员工离职是企业需要关注的重要问题之一,因为它可以带来一系列的
 
  连锁反映(负面影响居多)。但影响员工离职的原因方方面面,有时只是某一个关键因素就可导致员工离职,更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。我觉得公司的实力(这里实力是指包括经济、美誉度、规模等方面)还远不能和那些大型企业相比,他们给予员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资金换来的,而我们目前还做不到。那么就应当象“八路军”那样吃得了“苦”,更多的让员工了解公司的前景,运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀感染他们。
 
 
                                                                                                                              行政财务部
                                                                                                                              2006.02.16
 
    作者:SBCS
 
 
 

人力资源--管理咨询 之人力资源管理咨询

 

管理咨询

 之人力资源管理咨询  
 
 
 第一部分:人力资源管理的重要性 
 
  21世纪是知识经济时代,企业之间的实力之争,已不再仅仅取决于各自拥有的厂房规模、设备和资金的多少等物质资源,而最终的衡量标准是企业所掌握的知识和技能。而人作为知识、技能的载体,对人的管理即人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的角色。正如西方经济学家所说,西方工业化是“三分靠技术,七分靠管理”,尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力。
 
  向斯缔尔进行管理咨询的企业普遍认识到,有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才,因为人力资源具备的特性正是形成不可复制核心优势的必要条件。当一个企业当在人力资源管理质量和结构方面超越了对手,这个企业也就具备了在市场中成功的实力。
 
  正如IBM公司创办人毕生所说:“就算你没收我的工厂,烧毁我的建筑物,但只要留给我企业的员工,我将重建我的王国。”
 
  人力资源管理,同样也是斯缔尔向客户提供企业管理咨询服务中的最主要业务之一。
 
  第二部分:人力资源管理中的常见问题及产生根源 
 
  伴随着越来越多的企业开始重视人力资源的管理问题,向斯缔尔进行管理咨询的企业反馈了很多在企业的实际人力资源管理方面存在着的问题。这些问题主要包括:人才流动快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工侵害企业利益等等。通过十几年来向进行管理咨询的企业提供人力资源方面的风险控制服务,斯缔尔对企业在人力资源方面存在的这些问题进行了深入的研究,分析其产生的根源,我们认为无外乎是外因、内因这两个方面。
 
 一、内因:
 
(一)      企业内部没有完善的人力资源管理体系。
 
  人力资源管理,是以科学方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展;简单地说。即为“人与事配合,事得其人,人尽其才。”而往往很多企业在实际管理中进行的只是具有作业取向,侧重规章管理、偏重静态面与消极面等特点的人事管理工作,而并没有开展真正意义上的具有动态与积极的内涵,具有策略取向,侧重变革的人力资源管理。因此也就不可能建立起完善的人力资源管理体系,这样也就不可避免的在人力资源方面出现这样那样的问题。
 
(二)      企业员工主管上恶意损害企业利益。
 
  一部分企业的部分员工,受到来自于社会的各种利益的诱惑,出于对自身利益的考虑,利用其在企业某个职位上的优势及便利,向他人泄漏企业信息乃至商业秘密,造成其所在企业蒙受重大经济损失。
 
(三)      企业员工被动损害企业利益。
 
  有相当一部分企业的员工,由于自身教育层次的局限性,及自身对企业业务掌握的不够全面,对企业利益的保护意识及可能对企业利益造成损害的防范意识淡薄,都导致被动的对企业利益造成损害。
 
 
二、外因:
 
(一)      社会环境影响。
 
  员工在企业工作,往往关心的最实际问题是自身薪水的高低。一味的以追求高薪水作为工作的目标及动力,而忽视对现在企业发展前景的分析,对自身价值及适应力的考虑,往往造成了现在很多员工跳槽频繁,企业人员流动快。
 
(二)      其他同行业企业之间的恶意竞争。
 
  同行企业之间的竞争归跟结底是人才的竞争。以金钱、物质等利益做诱饵,挖其他企业的墙角,将其现有人才招到自己企业,给其他企业造成损失。个别企业的这种恶意竞争行为也成为企业在人力资源管理方面常出现的问题的产生根源之一。
 
  第三部分:如何应对管理咨询中的人力资源管理 
 
  企业在经营运行中的风险是无时、无处不在的,斯缔尔为在进行管理咨询中的企业所提供的人力资源管理方面的风险控制服务,目的就是要最大限度地防范风险,将企业的风险降到最低。与其在企业发现问题后进行事后补救,不如展开事前防范,而人力资源管理本身就属于预警式的管理模式。
 
  建立对企业员工的风险控制制度是企业内部人力资源管理的重要环节。具统计,近几年来,因企业人力资源风险而给企业造成经济损失的案件占斯缔尔案件总数的三分之一左右,而且案件数量仍呈上升趋势。据我们了解,由于目前国内很多企业内部人力资源管理体系不完善,员工信息记载不强、管理不利,没有建立员工道德风险的防范和监督制度,再加上企业内部缺乏系统的培训机制,使得员工缺乏必要的职业规范和素质。上述各种因素给企业日后留下了风险的隐患。而往往很少有企业具有防范人力资源风险的意识。
 
  针对这一情况,斯缔尔建立了人力资源风险管理体系。包括事前防范机制、事中控制机制、事后处理机制。帮助企业防范由于其内部人力资源管理不当而给企业带来的各种风险。
 
  为了提升向我们进行管理咨询的企业在人力资源风险控制方面的忧患意识,斯缔尔曾举办过人力资源风险控制下午茶沙龙活动,邀请大型外企和国企的人力资源主管人员参加,由斯缔尔的资深风险控制专家进行人力资源风险控制主题讲座,并与大家进行互动交流在实际工作中遇到的人力资源风险问题,共同探讨解决的办法。从类似这样的相关活动后的客户反馈来看,成效是显著的,越来越多的企业在人力资源管理方面增强了风险防范意识。

    作者:SBCS

 

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万一是爱人,万一是爸爸呢?


       
       长时间没写博客,手生,似乎人物也生了,感觉也生了。今天听“二手玫瑰”摇滚乐队有一段歌词尖声唱道——干嘛那么冷漠,万一是朋友呢?万一是亲戚呢?万一是爱人呢?
 
       去年,有个朋友的公司被职能部门管理面临罚款,他托人说情,管事的干部说,你托人没用,最后还是到我这儿,朋友说,那您罚吧,谁叫咱违规了呢,管事的干部说,我不罚你,我要你每天到我这里来一趟,我要咯吱你。朋友接着托人,没用。
 
       管事的干部道,我说罚你就罚你,说你没问题就没问题。我听这事诧异!这是什么管理?我可是听说,现在政府部门的态度大有改善,不是有时髦的说法——小政府大服务吗?朋友说:那是相对而言,对污吏来讲是变本加厉,你不信就搞民调,基层的官是乡里鱼肉,鱼肉乡里,我总感觉朋友的话有点过,“二手玫瑰”都有感悟——万一是朋友呢,万一是爱人呢,万一是爸爸呢。连这觉悟都没有,那是畜类。
 
       想来果真如此,我们应该编写污吏案例集,规范社会行为,让我们的环境如同今天的天气一样——异常的通透与晴朗。
 
    作者:杨海
 
 

参加——大型企业安全国际论坛

好长时间没做演讲,我紧张的出汗。

培训

讨论

交流

 

    作者:杨海

 

   
     
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